Acidentes de Trabalho: Direitos dos Trabalhadores e Prevenção

Por Michel Moreno e Jordana Mio



Uma questão para reflexão

Acidentes de trabalho são frequentes no Brasil. Saiba quais são os direitos dos trabalhadores em caso de acidente laboral e a importância da prevenção para evitar esses incidentes. Escritório especializado na orientação jurídica de trabalhadores acidentados.

Michel Henrique Timóteo Moreno

Mas, o que é, afinal, o acidente de trabalho e quando ele ocorre? E como a efetivação de medidas de segurança no ambiente trabalho podem evitá-lo?

Segundo a legislação pátria, acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, ou perda, ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (art. 2º, da Lei 6.367/1976).
Na hipótese de sua ocorrência, é legalmente assegurado uma série de direitos ao trabalhador, dentre eles:

• o recebimento de auxílio-doença acidentário em caso de afastamento;
• estabilidade no emprego por 12 meses após o retorno as atividades de trabalho;
• reabilitação profissional e estabilidade após a reabilitação, se necessário;
• o ressarcimento de tratamento médico e hospitalar pelo empregador;
• a depender do caso, a complementação do salário.

Pontos relevantes sobre Acidentes no Trabalho:

O Empregador Precisa Comunicar Acidentes de Trabalho

Para garantir que o trabalhador tenha seus direitos protegidos após um acidente laboral, o empregador é obrigado a comunicar formalmente o ocorrido ao INSS. Isso é feito por meio de um documento chamado Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). A emissão da CAT é fundamental para que o trabalhador tenha acesso aos benefícios previdenciários.

Negligência da Empresa Pode Resultar em Indenizações

Caso fique comprovado que a empresa foi negligente em seguir normas de segurança, e que isso contribuiu para a ocorrência do acidente, o trabalhador pode entrar na justiça pleiteando indenizações por danos morais e materiais. Ou seja, a empresa pode ser responsabilizada civilmente se falhar em garantir um ambiente seguro.

Prevenção de Acidentes é um Dever do Empregador

As empresas são obrigadas por lei a adotar medidas para prevenir acidentes e doenças ocupacionais. Isso inclui implementar programas eficazes de segurança, com treinamentos, inspeções, atualização de normas e fornecimento de equipamentos de proteção. Promover uma cultura de prevenção não é apenas um imperativo legal, mas um compromisso ético com a saúde e integridade física dos trabalhadores.

Quatro casos reais tratados por nossa equipe

Caso 1

Cliente é professora e ex-diretora de escola que desenvolveu transtornos mentais relacionados ao estresse do trabalho durante a pandemia.

De acordo com o laudo pericial psiquiátrico, a Cliente apresenta sofrimento psíquico desproporcional aos fatos, com sintomas de ansiedade, pensamentos de morte e tentativas de suicídio.

A perícia concluiu que a Cliente possui incapacidade laboral parcial e temporária, necessitando de readaptação.

Sofreu pressão e ameaça de demissão mesmo estando incapacitada e sob tratamento médico irregular.

Teve crises agudas de ansiedade e pânico, com episódios de desmaios.

Caso 2

Cliente sofreu acidente de trabalho enquanto operava uma ponte rolante para remover uma peça da moenda de cana em uma usina.  A balançou no suporte onde se encontrava, esmagando a perna da vítima e causando lesões graves.

A perícia médica constatou sequelas definitivas com redução média ou superior dos movimentos de sua perna e articulações.

Passou por várias cirurgias e vive com sequelas incapacitantes permanentes.

Caso 3

Cliente trabalhava como soldador, exercendo atividade exaustiva que causou hérnia de disco com desvio de coluna.

Foi considerado apto pela perícia do INSS, mas a empresa se recusou a reintegrá-lo, alegando incapacidade total.

Está sem trabalho e sem receber salário ou benefícios.

O laudo pericial constatou alterações significativas com diminuição da mobilidade. Teve afastamento previdenciário por quase 2 anos.

O perito afirmou que a redução da capacidade laborativa do autor possui caráter permanente, não sendo possível o restabelecimento da função da coluna lombar.

Por isso, o assistente técnico discordou da conclusão de incapacidade parcial, afirmando se tratar de incapacidade total e permanente para a função de soldador devido às limitações físicas decorrentes da lesão.

Caso 4

No caso em questão, a cliente era bancária, trabalhava para o Banco Bradesco S.A. e desenvolveu e doenças psiquiátricas devido às condições de trabalho oferecidas pelo banco.

Era submetida a longas jornadas de trabalho, cobrança excessiva de metas, assédio moral e humilhações públicas por parte dos superiores hierárquicos.

Em virtude disso, foi diagnosticada com depressão moderada com sintomas somáticos e fobia social.

O laudo pericial reconheceu a existência de nexo de concausalidade entre as atividades laborais desenvolvidas pela cliente no banco e as referidas doenças psiquiátricas, entendendo que as exigências e pressões excessivas do trabalho contribuíram para o desencadeamento da enfermidade.

Números relevantes sobre acidentes de trabalho

• O número de acidentes de trabalho registrados em 2022 foi de 612.842
• O setor de serviços liderou as ocorrências, com 226.788 acidentes
• Em seguida vêm o setor industrial (173.141) e o agropecuário (140.176)
• Os acidentes típicos, relacionados à função exercida, foram 518.956
• Já os acidentes de trajeto, no percurso casa-trabalho-casa, totalizaram 93.462
• As regiões Sudeste (265.601) e Sul (127.362) concentraram a maioria dos acidentes
• Houve aumento de 23,6% em relação a 2021, quando ocorreram 495.743 acidentes
• Foram registradas 2.535 mortes decorrentes de acidentes de trabalho
• Os números refletem retomada das atividades presenciais pós-pandemia

Fonte: Agência Brasil – EBC

Uma questão para reflexão

Trabalhadores Têm Direito a um Ambiente Seguro

A Constituição Brasileira garante a todos os trabalhadores o direito a um ambiente laboral seguro, dentro de padrões de saúde, higiene e segurança. Isso está relacionado à dignidade humana e à vida. Portanto, a prevenção de acidentes no trabalho deve ser encarada como um dever compartilhado por empregadores e empregados.

Michel Henrique Timóteo Moreno

Caminhos
possíveis
redução dos acidentes de trabalho

Como Reduzir os Acidentes Laborais?

A redução dos índices de acidentes de trabalho requer um esforço conjunto de governos, empresas e trabalhadores. Algumas iniciativas que podem contribuir para esse objetivo são:

Educação e Conscientização

A educação permanente sobre segurança do trabalho é fundamental. Campanhas que enfatizem a importância de cultivar uma mentalidade prevencionista entre empregadores e empregados podem ajudar a reduzir comportamentos de risco. Treinamentos periódicos para reforçar boas práticas também são essenciais.

Fiscalização e Penalização

Órgãos fiscalizadores devem intensificar a supervisão das condições de trabalho e aplicar penalidades mais rigorosas para empresas que descumpram normas de saúde e segurança. Isso inibiria negligências.

Modernização de Equipamentos e Processos

A atualização tecnológica para automatizar tarefas arriscadas e adotar equipamentos mais seguros ajuda a diminuir acidentes. Máquinas precárias e processos ultrapassados elevam o risco.

Canais de Diálogo Social

Criar canais permanente de diálogo entre trabalhadores e empresas sobre riscos e prevenção permite identificar problemas e melhorar procedimentos. A participação dos trabalhadores é chave.

Saúde Ocupacional

Exames médicos periódicos para detectar doenças ocupacionais precocemente, além de assistência médica e psicológica ampla são importantes para vigiar e preservar a saúde dos trabalhadores.

Enfim, prevenir acidentes laborais exige um esforço sistêmico, com medidas nos campos da educação, fiscalização, tecnologia, diálogo social e saúde ocupacional. A conscientização e engajamento de todos os atores envolvidos é crucial para alcançar avanços.

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Consequências para as Empresas

Além de custos com tratamentos e indenizações, que podem chegar a milhões de reais, as empresas que não investem em segurança no trabalho estão sujeitas a autuações, multas e até interdições pelo descumprimento da legislação. Segundo o MPT, somente em autos de infração foram aplicados R$ 615 milhões em multas relacionadas à segurança do trabalho em 2022.

Inovações e Boas Práticas

Muitas empresas têm adotado tecnologias como sensores vestíveis, aplicativos de geolocalização, drones de monitoramento, exoesqueletos e software de análise preditiva de riscos.

Além disso, programas comportamentais com foco em segurança, treinamentos de realidade virtual e uso de analytics têm sido implementados com sucesso por companhias líderes em prevenção, como a mineradora Vale e a Mercedes-Benz.

Essas iniciativas têm elevado a produtividade e o bem-estar dos funcionários.

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Examinaremos as circunstâncias do seu caso e apresentaremos suas opções legais, explicando o processo e como podemos apoiá-lo nesta situação difícil.

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Por Michel Henrique Timóteo Moreno
Sócio na Advocacia Moreno

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Compensação de horas quando o feriado cai no sábado

Data Vênia

O acordo de compensação de horas do sábado ao decorrer da semana é prática muito comum entre empregados e empregadores no Brasil. Tal compensação permite que os trabalhadores extrapolem a jornada diária máxima de 8h diárias para que aos sábados não precisem comparecer a empresa.

Nesses casos, ao invés de laborar aos sábados, o empregado aumenta sua jornada em 48 minutos diários de segunda a sexta. A prática é perfeitamente legal e benéfica ao trabalhador, possibilitando a este mais um dia completo de descanso aos fins de semana.

O acordo em questão é realizado na forma escrita, devendo conter a anuência e assinatura do trabalhador e da empresa contratante.

Todavia, o que ocorre quando o sábado a ser compensado cai em um feriado?

Sabe-se que, conforme Lei 604/49, é vedado o trabalho em dias de feriados civis e religiosos, salvo as exceções previstas. Assim, caso o funcionário trabalhe nesse dia ele tem direito a receber o dobro do valor de sua hora habitual.

Desse modo, considerando que as horas compensadas ao decorrer da semana referem-se ao sábado, nas semanas em que for feriado nesse dia, não será necessária a compensação semanal.

O trabalhador deverá então ter sua jornada semanal reduzida, já que, conforme artigo primeiro da lei mencionada, é direito do empregado usufruir de feriado remunerado.

Apesar de tal informação ser de conhecimento de muitas empresas, grande parte delas não coloca a redução em prática, sendo todas as semanas trabalhadas igualmente, com prorrogação de horas.

Isso ocorre principalmente porque a lei é omissa quando ao procedimento a ser adotado nesses casos. Devido a isso, diversas Convenções Coletivas preveem tal redução em seu texto, a fim de garantir esse direito aos trabalhadores de sua categoria.

Todavia, caso não haja nada previsto em convenção e o empregador não reduza a jornada do trabalhador nessas semanas, as horas ou minutos trabalhados além da jornada contratual deverão ser remunerados como hora extra.

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O ensino híbrido vigora como “novo normal”, alterando o cotidiano, legislação e contratos trabalhistas.

Separamos 4 dúvidas recorrentes sobre o assunto, são elas:

1- Como fica a carga horária do professor com a existência de um ensino híbrido: aulas presenciais e virtual?

Se ambas as aulas forem simultâneas, não haverá remuneração extra, do mesmo modo se a aula foi gravada e transmitida posteriormente aos alunos. Todavia, se a escola exigir que o professor ministre suas aulas de forma presencial e, posteriormente, aulas virtuais, deverá ocorrer a remuneração de todas as horas que o professor ficar à disposição da escola.

2- As instituições de ensino podem ceder, vender, emprestar as videoaulas gravadas para outrem?

As instituições de ensino deverão garantir a proteção do conteúdo de aulas e materiais produzidos pelos professores contra a divulgação indevida e veiculação em outras plataformas abertas sob pena de violação dos direitos autorais do professor, conforme item 24 da Norma Técnica – GT COVID-19 n° 11/2020.

3- A quem pertence o Uso de Imagem das aulas gravadas?

O Ministério Público do Trabalho (MPT) através da Norma Técnica – GT COVID-19 n° 11/2020 reconhece o direito do professor sobre a sua imagem, voz, nome, material pedagógico que produz aulas ou ministra, inclusive as gravadas.

Deverá advertir os discentes e até mesmo seus responsáveis sobre a “proibição de fotografar, gravar, registrar, compartilhar ou divulgar, por qualquer outro meio, a imagem, a voz ou o conteúdo autoral do professor” conforme item 23 Norma Técnica – GT COVID-19 n° 11/2020.

Preferencialmente, as escolas deverão realizar as transmissões em tempo real, não sendo possível o acesso às aulas de forma ilimitada, devendo ser feito em plataforma de uso restrito e controlado e por um tempo determinado, limitado ao período letivo conforme item 15 da Norma Técnica – GT COVID-19 n° 11/2020.

Ainda, as aulas gravadas devem ser remuneradas, a cada reprodução, pelo mesmo valor pago pelas aulas presenciais.

4- Qual a forma correta de alteração contratual nas relações de trabalho?

Preventivamente é importante a utilização de um aditivo contratual para utilização do uso da imagem do professor, cláusulas regulamentando a remuneração, período no qual as aulas estarão disponíveis na plataforma digital, cessão de imagem, entre outros.

Ficou com alguma dúvida? Sinta-se a vontade para perguntar.

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Em relação às despesas advindas de infraestrutura, aquisição ou manutenção de equipamentos tecnológicos para a realização das atividades profissionais, a lei determina que o pagamento de despesas do formato home office devem ser obrigatoriamente devolvidas ao empregado.

Além dos gastos de energia elétrica e internet poderem contar como ajuda de custo, em caso de acordo, ainda vale entender como a empresa ajudará na questão da infraestrutura, fornecendo equipamentos e mobiliários que sejam indispensáveis para as atividades. Esses empréstimos não devem gerar nenhum tipo de ônus para o empregado.

O acordo deve ser especificado e previsto em um contrato escrito para que seja possível ocorrer uma livre negociação dos gastos entre os envolvidos. O contrato, portanto, deve definir quais despesas são de responsabilidade da empresa e quais são do funcionário.

Caso ainda seja necessária a ajuda de custo fixa, vale deixar claro que ela não tem natureza salarial e, por isso, é isenta de encargos.

No tocante à saúde e a segurança do trabalho, em tempos de aulas remotas, o empregador deve prezar para que as empregadas (os) tenham um espaço adequado para o home office, especialmente no que se referem as normas regulamentadoras que tratam da ergonomia, orientando as empregadas (os), a fim de fazer cumprir o direito social constitucionalmente previsto à redução dos riscos inerentes ao trabalho (art. 7º, XXII).

A equipe de Segurança do Trabalho da Gerência de Gestão de Pessoas da PUCRS elaborou um material com dicas para organizar da melhor maneira um escritório em casa. Confira abaixo algumas delas:

Para o uso de computador desktop:

• A borda superior do monitor deve estar na linha reta dos olhos, mantendo a cervical reta;
• As articulações dos cotovelos, quadril, joelho e pés devem estar relaxadas, a uma angulação de 90°, para facilitar a circulação do sangue pelo corpo;
• Os antebraços precisam ficar sempre apoiados na mesa, evitando apoiar apenas os punhos;
• A coluna deve ficar reta, evitando curvaturas para frente ou para trás;
• Mouse e teclado posicionados em linha reta ajudam a se preservar de movimentos repetitivos ao oscilar entre um e outro;
• O ideal é que as plantas dos pés fiquem apoiadas no chão. Se houver necessidade, algum objeto que pode ser utilizado como apoio;
• Se possível, a altura da cadeira deve ser ajustada de modo que não pressione a parte posterior da coxa e não comprima a região;
• O ideal é não ficar sentado por um tempo prolongado, levantando-se da cadeira e realizando pequenos intervalos, alterando a postura.

Para o uso de notebooks:

• Caso haja teclado e mouse extras, o notebook pode ser posicionado no suporte ou sobre algum objeto, como, livros e revistas, como base. A tela deve ficar na linha dos olhos;
• As articulações precisam ficar na angulação de 90°, bem como a coluna deve se manter reta;
• O notebook deve ficar posicionado de maneira que os antebraços fiquem com a maior área possível sobre a superfície e que os pulsos não fiquem apoiados na borda da mesa.

Para o ambiente:

• O ideal é escolher um ambiente sem excesso de luminosidade para trabalhar;
• Para impedir reflexos diretos na tela, deve-se evitar posicionar o monitor contra raios solares ou de luz artificial;
• Manter a concentração pode ser mais fácil em locais com menos ruídos e menor circulação de pessoas;
• Fazer pausas regulares para se movimentar também colabora para um maior conforto durante o expediente.

Ficou com alguma dúvida? Sinta-se a vontade para perguntar.

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A reforma trabalhista implantada pela Lei 13.467 de 13/07/2017, acrescentou à CLT o TÍTULO II-A DO DANO EXTRAPATRIMONIAL, versando desde a tipificação da conduta lesiva (art. 223-B), responsabilidade pelo dano causado (art. 223-E) e critérios para deferimento do pedido de reparação e arbitramento do valor da indenização (art. 223-G), encerrando definitivamente a discussão sobre a competência da Justiça do Trabalho em apreciar essa questão.

A indenização por danos morais tem o propósito de compensar a vítima, ainda que minimamente, pelo dano que foi lhe causado, assim como o de reprimir o agente lesante, para que ele não cometa novos atos que possam causar prejuízos a outrem.

Nas relações de trabalho e emprego, é possível que o empregado ou prestador de serviços sejam as vítimas e o empregador ou tomador do serviço o causador do dano, bem como o trabalhador ou o prestador de serviços também podem ser responsáveis a causar danos morais à empresa, devendo igualmente serem responsabilizados por tanto.

Como exemplo de danos morais causados pelo empregador ao empregado, podemos citar recente decisão da Vara do Trabalho de Jataí (GO), confirmada pela 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18º Região (autos n. 0010394-03.2020.5.18.0111), onde uma empresa foi condenada a indenizar sua ex-empregada, em razão de declarações negativas feitas sobre esta última por outra funcionária. O Tribunal Trabalhista entendeu que a ex-funcionária fazia jus à indenização, porque as declarações negativas lhe trouxeram dificuldades na busca de novo emprego. No julgamento pela Vara do Trabalho a condenação tinha sido fixada em R$ 10.000,00, mas o valor foi reduzido pelo Tribunal para R$ 3.000,00.

A empresa ofensora buscou minimizar os efeitos de sua conduta indicando a ex-funcionária para novas vagas de emprego, mas isso não afastou o dano moral causado, e a empregadora foi responsabilizada pela conduta ilícita.

Vale ressaltar, sobre o caso acima, que o Código Civil (artigo 933) determina que os empregadores respondem objetivamente pelos danos causados pelos seus funcionários. Ou seja, ainda que não haja culpa ou dolo por parte do empregador, este responderá pelos prejuízos causados por seus empregados.

Por outro lado, é totalmente possível que o funcionário seja condenado a indenizar a empregadora por danos morais, tendo causado ato ilícito contra a mesma.

Como ocorreu no caso do empregado que fez uma live na rede social Facebook difamando a empresa onde trabalhava, e foi condenado a indeniza-la em danos morais através de entendimento da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, que reformou a decisão da Juíza da 3ª Vara do Trabalho de Rio Verde (GO).

O Tribunal destacou que as informações e falas caluniosas feitas pelo funcionário sobre a empregadora viralizaram em pouquíssimo tempo, ofendendo diretamente a imagem da empresa, lhe causando danos morais. O empregado foi condenado ao pagamento de R$ 10.000,00 pelos danos causados à empresa, e também em honorários de sucumbência.

Percebemos que o dano de natureza extrapatrimonial pode atingir tantos as pessoas físicas, como as jurídicas, sendo que, em ambas as hipóteses, é necessário que haja ofensa à honra da vítima, lhe causando prejuízos à sua imagem e personalidade.

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Embora a Legislação Trabalhista (CLT) discipline o teletrabalho em capítulo específico, tem se notado que tanto empregadores como empregados possuem dúvidas referente à regulamentação e aplicação desta modalidade de trabalho no cotidiano. Por isso, o objetivo deste artigo é esclarecer pontos relevantes referentes às condições e regulamentações do home office.

Sobre a legislação trabalhista, menciona-se que o art. 75-D da CLT assim determina: “disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”

A medida provisória n. 1.046, de 20/03/2021, reforçou o disposto no artigo na norma trabalhista, determinando que o contrato escrito deverá ser firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Se analisarmos estritamente o estabelecido pelo dispositivo, o ideal seria que se estabelecesse um contrato entre empregador e empregado contendo todas as informações sobre as condições do home office adotado, tal como questões ergonômicas e aquisição de aparelhos tecnológicos e de infraestrutura para desempenho da função.

O acordo pode ser feito em livre negociação entre as partes, e o instrumento contratual deverá conter os gastos necessários para o exercício do trabalho em casa, que vão desde os despendidos com computadores, tablets, smartphones, até os com uma conexão estável de internet, energia elétrica e, também, aqueles relacionados com à saúde e segurança do trabalhador, para fins de garantir espaço adequado e boa ergonomia na execução das atividades.

O empregador, observando o pactuado livremente entre os envolvidos, poderá fornecer os equipamentos e objetos necessários, bem como ressarcir o colaborador por meio de ajuda de custa ou reembolso, sempre com base nos valores despendidos para aquisição e manutenção dos instrumentos para a execução dos serviços.

Na prática, porém, o que tem ocorrido, por tratar-se de um contexto novo, é que muitas empresas que optam pelo teletrabalho não realizam a negociação através de contrato escrito com seus empregados, o que futuramente poderá significar motivo de problemas.

Como em um recente caso do Tribunal Regional do Trabalho 20ª Região, onde o SINDIPETRO AL/SE (Sindicato Unificado dos Trabalhadores Petroleiros, Petroquímicos, Químicos e Plásticos de Alagoas e Sergipe) ajuizou Ação Civil Coletiva em face da Petrobras, postulando que a petrolífera fixasse contrato escrito com o estabelecimento de condições do teletrabalho, disponibilizasse equipamentos, como cadeira ergonômica, e reembolsasse despesas suportadas pelos trabalhadores.

Na decisão do litígio, o Juiz da 9ª Vara do Trabalho de Aracaju, julgou improcedente os pedidos do sindicato, porque a Petrolífera ofereceu aos seus empregados ajuda de custo no valor de R$ 1.000,00, destinado à compra de cadeira ergonômica e acessórias de informática. Já quanto ao contrato escrito, o Juízo destacou que trata-se de um documento onde são delineadas e regulamentadas as condições de como o teletrabalho será realizado, e no caso, a sua exigência foi suprida através das Guias de Teletrabalho fornecida pela empresa aos funcionários quando adotado o home office.

Outro ponto importante a se destacar, ainda dentro do assunto trabalho em regime home office, é a responsabilidade do empregador sobre questões que envolvem à saúde e segurança do trabalhador, especialmente no tocante à ergonomia durante a prestação dos serviços.

É fato que não tem como se ter controle fiscalizatório sobre as condições ergonômicas do trabalhador que está em casa. Por isso, tomando como exemplo o caso acima trazido, o ideal é que o empregador forneça equipamentos que auxiliem na saúde e segurança do seu funcionário, como cadeiras ergonômicas, ou ainda, elabore materiais com dicas de ergonomia e organização do ambiente em casa para o trabalho.

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─
Juscelino Bertoncini de Oliveira
Moreno Advocacia

Em vista da atual situação em que o Brasil se encontra, tornou-se, infelizmente, comum a contaminação e a consequente morte de milhares de cidadãos por causa da Covid-19. Muitas dessas pessoas contraíram a doença no ambiente de trabalho, o que fez surgir o questionamento: a Covid-19 pode ser considerada uma doença ocupacional?

A resposta para essa questão é: depende! Cada caso deve ser analisado individualmente para que se apure até onde a responsabilidade é do empregado ou do empregador.

A Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991) é clara e objetiva ao dispor em seu artigo 20 as definições de doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.

O artigo 21 da mesma lei admite como acidente de trabalho a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade e, além disso, no percurso entre a residência e o local de trabalho, independentemente do meio de locomoção utilizado.

No entanto, a mesma lei dispõe que a doença endêmica não é considerada como doença do trabalho, exceto nos casos em que haja comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

Diante disso, em análise aos dispositivos citados, é possível concluir que na atual pandemia decorrente da Covid-19 não se pode considerar a doença, em regra, como doença do trabalho, salvo se houver demonstração de que esta foi adquirida em decorrência do trabalho exercido, sendo necessário comprovar o nexo causal, a relação de causa e efeito, entre o trabalho exercido e a contaminação pelo vírus.

Neste sentido, em março de 2020, o Supremo Tribunal Federal, no julgamento de medida liminar em sete Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs), suspendeu a eficácia de alguns artigos da já revogada Medida Provisória 927/2020, dentre eles o artigo 29, o qual previa que os casos de contaminação do trabalhador por Covid-19 não seriam considerados ocupacionais, exceto se comprovada a relação de causalidade com o trabalho, com objetivo de resguardar a saúde de inúmeros trabalhadores de atividades essenciais que continuam expostos ao risco

Visto que, na maior parte das situações, é impossível que o trabalhador comprove que sua doença é relacionada ao trabalho, a Suprema Corte proferiu entendimento a respeito da matéria, invertendo o ônus da prova nesses casos, deixando a cargo da empresa a comprovação de que a contaminação não aconteceu em decorrência do trabalho.

É obrigação do empregador cumprir e exigir de seus funcionários para que obedeçam às normas de segurança do trabalho, instruindo-os por meio de treinamentos que abordam as precauções a serem tomadas por cada indivíduo.

Além disso, o empregador precisa fornecer os EPI’s indicados para cada função, além de mascarás, sempre em conformidade com as medidas de restrições determinadas pelas autoridades, uma vez que cabe ao empregador a comprovação de que as condições em que é realizado o trabalho do funcionário estão em prol da prevenção contra a Covid-19.

O Governo Federal revogou a Medida Provisória 905/2019, a qual extinguia o acidente de percurso. Diante disso, conclui-se que é possível considerar a Covid-19 como doença ocupacional caso seja comprovado que a contaminação do trabalhador se deu no trajeto de ida ou volta do trabalho.

Por fim, sendo encontrados elementos aptos a demonstrar o nexo de causalidade entre as atividades laborais e a infecção pela Covid-19, esta pode ser considerada doença ocupacional, cabendo ao empregador a responsabilidade em comprovar que todas as medidas de segurança e prevenção estavam sendo devidamente tomadas e exigidas no local de trabalho e no trajeto de ida/volta do trabalhador.

O post Covid-19: doença ocupacional? apareceu primeiro em Advocacia Moreno.

O tema exige atenção, e devido a sua relevância tem sido ampla e recorrentemente discutido, pois embora nas últimas décadas pessoas do sexo feminino tenham tido uma inserção significante no mercado de trabalho, a diferença salarial entre homens e mulheres que trabalham nas mesmas condições e funções, além de existir, chega a ser gritante em alguns casos.

Isto significa que habitualmente mulheres recebem remuneração menor do que a de homens que exercem mesmo cargo. Em recente reportagem veiculada pelo canal de notícias CNN Brasil, apurou-se que pessoas do sexo feminino receberam 77,7% do salário dos homens no ano 2019, e a diferença é ainda superior em cargos de maior rendimento, como diretores e gerentes.

Com o objetivo de inibir a discriminação salarial por motivo de idade, cor, situação familiar e, principalmente, sexo ou gênero, apresentou-se o Projeto de Lei 1558/2021 (anterior PL 6393/2009), que prevê punição para os empregadores que considerarem os fatores acima, principalmente sexo ou gênero, para fins de remuneração. Isto é, a nova regra estabelece multa para combater as diferenças salariais verificadas entre homens e mulheres no Brasil.

Caso se constate que o empregador promove a diferença salarial entre homens e mulheres que trabalhar em mesma função, devido ao seu sexo, por exemplo, a trabalhadora discriminada deverá receber indenização no valor correspondente a até cinco vezes a diferença verificada em todo o período da contratação. Ou seja, a multa será multiplicada pelo período da contratação, no limite de 5 (cinco) anos.

Destaca-se que o projeto de lei, do Deputado Marçal Filho (PMDB-MS), foi apresentado pela primeira vez em 2009, atualmente aguarda aprovação pelo Plenário da Câmara dos Deputados. A nova regra, se Sancionada, será acrescentada à Consolidação de Leis Trabalhistas, que passará a vigorar da seguinte forma: “Pela infração ao inciso III do art. 373-A, relativa à remuneração, será imposta ao empregador multa em favor da empregada correspondente a cinco vezes a diferença verificada em todo o período da contratação.”

O PL, quando aprovado pelo Senado Federal, em março de 2021, foi comemorado pela bancada feminina, a líder, Senadora Simone Tebet (MDB-MS), lembrou que disparidade salarial de gênero pode chegar a 25%, enquanto a Senadora Eliziane Gama (Cidadania – MA), afirmou que apesar da lei ser um “alento” e demonstrar que essas pautas estarão sempre presentes no Senado nacional, deve haver ferramentas eficientes de fiscalização para detectar a discriminação salarial.

O post Discriminação salarial no Brasil, e o novo Projeto de Lei que multa sua ocorrência apareceu primeiro em Advocacia Moreno.

O custo de um empregado contratado pelo regime da CLT no Brasil é indubitavelmente elevadíssimo, o que preocupa o empresariado brasileiro, que busca inúmeras maneiras de reduzir o impacto desse custo em seus resultados.

Uma forma encontrada para isso é a terceirização de atividades por meio de empresas prestadoras de serviços, o que foi legitimado pela Lei 13429 de 2017, chamada de Lei da Terceirização.

Em que pese a previsão legal da possibilidade de terceirização de serviços por parte das empresas, é necessário um cuidado especial por parte das empresas na contratação desses serviços, a fim de não se configurar eventual fraude contra o direito dos trabalhadores, o que é conhecido como “pejotização”, onde o prestador de serviço obriga-se a constituir uma empresa, com a qual se estabelece um contrato de natureza civil, cujos custos são realmente menores do que a contratação de um empregado pelo regime da CLT.

Na relação jurídica estabelecida na contratação de serviços terceirizados, há uma linha muito tênue entre um contrato de natureza civil e o contrato de emprego, que reside no que é chamado de “subordinação”, onde o prestador de serviço, apesar de ser uma pessoa jurídica regularmente constituída, encontra-se debaixo das diretrizes diretas do contratante, dele recebendo ordens, obrigações pessoais, controle de tempo e jornada, etc.

O Judiciário tem reconhecido como fraude a tentativa de encobrir a relação de emprego, mediante a constituição de pessoa jurídica para a consecução dos mesmos serviços prestados na condição de empregado, com base no disposto no art. 9º da CLT, notadamente no seguimento de transporte de cargas, onde os motoristas abrem empresas prestadoras de serviços de transporte e movimentação de mercadorias para viabilizar a continuidade nos serviços contratados por transportadoras.

Em recente decisão do TST em processo movido por um motorista contra uma grande empresa de transporte e movimentação de mercadoria do Paraná, foi reconhecido a existência de vínculo empregatício com o motorista pela “pejotização”, uma vez que ficou provado que o motorista, mesmo possuindo uma pessoa jurídica legalmente constituída, não possuía liberdade para conduzir o seu serviço, usando uniforme da empresa contratante e pintura da logomarca em seu caminhão, e que existiam motoristas empregados trabalhando nas mesmas condições que ele (RR – 868-66.2011.5.09.0664).

Importante frisar que no Direito do Trabalho impera o princípio da “primazia da realidade” onde o que acontece de fato tem prevalência sobre o que está nos documentos formalmente estabelecidos, vale dizer, mesmo que haja um contrato lícito de prestação de serviços, se ficar demonstrado o preenchimento dos requisitos do art. 3º da CLT (pessoalidade, subordinação, continuidade, dependência e onerosidade), será reconhecido e declarado o vínculo empregatício com todas as consequências legais advindas.

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Durante muito tempo, o Superior Tribunal de Justiça entendeu pelo indeferimento de pedidos de auxílio-moradia aos médicos residentes, sobre o argumento de que esse pedido flagrantemente carecia de respaldo legal. 

Isso porque a Lei 6.932/1981, que dispõe sobre as atividades de médico-residente, teve a redação do seu art. 4º revogada pela Lei 10.405/2002, extinguindo a partir de então a previsão que impunha às instituições de ensino o dever de disponibilizarem aos médicos residentes alimentação e moradia. 

Com o advento da Medida Provisória nº 536/2011, convertida na Lei nº 12.514/2011, a redação atual do art. 4º da Lei nº 6.932/1981, passou a prever expressamente o dever de a instituição de saúde responsável pelo programa de residência de oferecer moradia aos médicos residentes durante o período de especialização. Assim, embora entre 10/01/2002 a 31/10/2011 inexistisse previsão legal que assegurasse aos médicos residentes o direito à moradia, a vantagem foi restabelecida em 2011. 

Ocorre que boa parte das instituições que oferecem residências médicas não se adequaram a essa previsão legal e continuam não ofertando moradia aos médicos que ingressam em seus programas. Deste modo, mesmo estando em serviço durante 60 horas semanais (16 horas a mais do que o limite constitucional estabelecido para o regime de trabalho comum) e recebendo apenas uma bolsa como contraprestação, cujo valor atual é de R$ 3.330,43, sem os descontos, esses médicos têm tido seu direito à moradia frustrado.

O STJ, diante da atual redação do art. 4º da Lei nº 6.932/1981 e da manutenção dessa situação de descumprimento pelas instituições que ofertam programas de residência médica, passou a deferir os pedidos de indenização pecuniária aos médicos que frequentaram os programas de residência médica sem que lhes tivesse sido ofertado o benefício da moradia. 

A possibilidade de conversão em pecúnia da obrigação legal de fornecer moradia tem sido reconhecida por essa Corte, pois não se trata de vantagem que se submete ao crivo da discricionariedade administrativa. Assim, o simples fato de não existir previsão legal para conversão do auxílio, que deveria ser fornecido in natura, em pecúnia, não pode isentar os responsáveis do dever legal. 

Apesar das controvérsias, a Turma Nacional de Uniformização pacificou a matéria no julgamento do Tema Representativo nº 77, firmando o entendimento de que, mesmo com o advento da Lei n. 10.405/2002, os benefícios de fornecimento de alimentação e alojamento/moradia aos médicos residentes não havia sido revogado, sendo cabível a indenização substitutiva em pecúnia, em valor razoável que garantisse resultado prático equivalente. 

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