Se preferir, assista o vídeo de 1 minuto em nosso Instagram (CLIQUE AQUI)
Nos contratos temporários (regido pela Lei nº. 6.019/74) o serviço é prestado por pessoa física a uma empresa de trabalho temporário que o coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Podemos exemplificar quando há cobertura das férias de determinado empregado ou acréscimo extraordinário de serviços em períodos festivos (Natal, Páscoa) e até mesmo em momentos emergenciais como o que estamos vivendo (pandemia Covid-19), já que o empregador pode afastar seus empregados e substituir toda a mão de obra com a contratação temporária por prazo variável limitado.
Já a garantia provisória no emprego é o direito assegurado à gestante nos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias artigo 10, II, b, que proíbe sua dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Segundo o entendimento da doutrinadora Carla Teresa Martins Romar (2018, p. 619): “É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. É o direito de não ser despedido. É a garantia assegurada ao empregado de que seu emprego somente será perdido se houver uma causa que justifique a dispensa, indicada pela lei. Funda -se, portanto, no princípio da causalidade da dispensa. Destina -se a impedir a dispensa imotivada, arbitrária, abusiva”
A estabilidade é garantida nos contratos por prazo indeterminado e, com alteração da súmula 244, III, do TST em 2014, o direito foi estendido aos contratos a termo, como o contrato de experiência.
Contudo, em novembro de 2019, o pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar Incidente de Assunção de Competência (IAC-5639-31.2013.5.12.0051), fixou o entendimento de que a estabilidade provisória das gestantes não se aplica ao regime de trabalho temporário, mesmo caracterizando-se como contrato por tempo determinado.
A interpretação é de que reconhecimento da garantia de emprego à empregada gestante não se corresponde com a finalidade da Lei 6.019/74, que é a de atender a situações excepcionalíssimas, para as quais não há expectativa de continuidade da relação ou mesmo de prestação de serviços com pessoalidade.
A ministra Maria Cristina Peduzzi, defende o recente entendimento do TST e a nova redação da súmula 244, alegando que “no contrato de experiência, existe a expectativa legítima por um contrato por prazo indeterminado. No contrato temporário, ocorre hipótese diversa — não há perspectiva de indeterminação de prazo”.
A nova decisão do TST gerou polêmica entre os especialistas da área. Para alguns a referida decisão foi um retrocesso no direito do trabalho e vai em desencontro com princípios basilares previstos na Constituição Federal. Já para outros, foi positivo e merece destaque, tendo em vista que esse tipo de contratação possui regras e condições excepcionais e, exigir que o empregador postergue o fim do contrato de trabalho por algo na qual não deu causa e que a empregada tinha prévia ciência do seu termo final não merece ser uma solução adequada.
Deste modo, nota-se que se por um lado deve ser levado em consideração à proteção à maternidade e à criança, por outro, não se pode esquecer a boa-fé do empregador, que ajustou contrato de trabalho por prazo determinado e no curso deste é surpreendido com a gravidez de sua empregada, o que lhe obriga involuntariamente a prorrogação do contrato de trabalho.
Imagem: Freepik.com