07/07/2021

No ano de 2018 entrou em vigor a Lei nº 13.709, popularmente conhecida como a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), que dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, por pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, tanto no meio físico, como no virtual.

Mas o questionamento que permanece constante é: o tratamento irregular e o vazamento de dados é motivo que gera o direito à indenização por dano moral ao titular dos dados?

A Constituição da República Federativa do Brasil prevê em seu texto normativo o direito à inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, sendo a estas assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral. O Código Civil de 2002 e o Código de Defesa do Consumidor também possuem cláusulas expressas em que são definidas as situações em que determinados atos ensejam indenização a título de danos morais.

A LGPD não inova neste sentido, trazendo em seu art. 42 que “o controlador ou o operador que, em razão do exercício de atividade de tratamento de dados pessoais, causar a outrem dano patrimonial, moral, individual ou coletivo, em violação à legislação de proteção de dados pessoais, é obrigado a repará-lo”. Além disso, o parágrafo único do art. 44 da aludida legislação é taxativo ao impor que o controlador ou o operador que, ao deixar de adotar as medidas de segurança e do sigilo de dados, causar dano, responde por todos os prejuízos decorrentes da violação da segurança dos dados.

Importante observar que a legislação não prevê indenização nos casos em que há vazamento ou tratamento irregular de dados, mas quando tais circunstâncias venham a causar dano a outrem. Isto significa dizer que é necessária a comprovação de que a pessoa sofreu dano extrapatrimonial que tenha lhe atingido a honra, a imagem, a dignidade.

Um exemplo para aprimorar a perspectiva do leitor seria em um eventual caso em que um hacker penetra no sistema de uma pessoa jurídica e tem acesso aos dados de seus clientes, e os utiliza para fins diversos. Caso algum indivíduo seja efetivamente prejudicado por este fato, ao ter sua privacidade invadida, por exemplo, terá direito a indenização a título de danos morais, caso contrário, não sendo comprovada a existência de dano, o simples vazamento de dados, não gera para a empresa o dever de indenizar.

Tal entendimento pode ser encarado analogicamente ao aplicado nos casos versados pelo Código de Defesa do Consumidor, uma vez que o consumidor precisa provar o fato constitutivo do direito e o nexo de causalidade entre o dano e a conduta do fornecedor para que seja devida a indenização por danos morais. Diante disso, tem-se que cada situação deve ser analisada individualmente, posto que a condenação por danos morais nos casos de vazamento e irregularidade no tratamento de dados pessoais deve ser precedida de comprovação do efetivo dano sofrido.

O post LGPD: o vazamento e o tratamento irregular de dados pessoais enseja dano moral? apareceu primeiro em Advocacia Moreno.

─
Juscelino Bertoncini de Oliveira
Moreno Advocacia

Em vista da atual situação em que o Brasil se encontra, tornou-se, infelizmente, comum a contaminação e a consequente morte de milhares de cidadãos por causa da Covid-19. Muitas dessas pessoas contraíram a doença no ambiente de trabalho, o que fez surgir o questionamento: a Covid-19 pode ser considerada uma doença ocupacional?

A resposta para essa questão é: depende! Cada caso deve ser analisado individualmente para que se apure até onde a responsabilidade é do empregado ou do empregador.

A Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991) é clara e objetiva ao dispor em seu artigo 20 as definições de doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.

O artigo 21 da mesma lei admite como acidente de trabalho a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade e, além disso, no percurso entre a residência e o local de trabalho, independentemente do meio de locomoção utilizado.

No entanto, a mesma lei dispõe que a doença endêmica não é considerada como doença do trabalho, exceto nos casos em que haja comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

Diante disso, em análise aos dispositivos citados, é possível concluir que na atual pandemia decorrente da Covid-19 não se pode considerar a doença, em regra, como doença do trabalho, salvo se houver demonstração de que esta foi adquirida em decorrência do trabalho exercido, sendo necessário comprovar o nexo causal, a relação de causa e efeito, entre o trabalho exercido e a contaminação pelo vírus.

Neste sentido, em março de 2020, o Supremo Tribunal Federal, no julgamento de medida liminar em sete Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs), suspendeu a eficácia de alguns artigos da já revogada Medida Provisória 927/2020, dentre eles o artigo 29, o qual previa que os casos de contaminação do trabalhador por Covid-19 não seriam considerados ocupacionais, exceto se comprovada a relação de causalidade com o trabalho, com objetivo de resguardar a saúde de inúmeros trabalhadores de atividades essenciais que continuam expostos ao risco

Visto que, na maior parte das situações, é impossível que o trabalhador comprove que sua doença é relacionada ao trabalho, a Suprema Corte proferiu entendimento a respeito da matéria, invertendo o ônus da prova nesses casos, deixando a cargo da empresa a comprovação de que a contaminação não aconteceu em decorrência do trabalho.

É obrigação do empregador cumprir e exigir de seus funcionários para que obedeçam às normas de segurança do trabalho, instruindo-os por meio de treinamentos que abordam as precauções a serem tomadas por cada indivíduo.

Além disso, o empregador precisa fornecer os EPI’s indicados para cada função, além de mascarás, sempre em conformidade com as medidas de restrições determinadas pelas autoridades, uma vez que cabe ao empregador a comprovação de que as condições em que é realizado o trabalho do funcionário estão em prol da prevenção contra a Covid-19.

O Governo Federal revogou a Medida Provisória 905/2019, a qual extinguia o acidente de percurso. Diante disso, conclui-se que é possível considerar a Covid-19 como doença ocupacional caso seja comprovado que a contaminação do trabalhador se deu no trajeto de ida ou volta do trabalho.

Por fim, sendo encontrados elementos aptos a demonstrar o nexo de causalidade entre as atividades laborais e a infecção pela Covid-19, esta pode ser considerada doença ocupacional, cabendo ao empregador a responsabilidade em comprovar que todas as medidas de segurança e prevenção estavam sendo devidamente tomadas e exigidas no local de trabalho e no trajeto de ida/volta do trabalhador.

O post Covid-19: doença ocupacional? apareceu primeiro em Advocacia Moreno.

O tema exige atenção, e devido a sua relevância tem sido ampla e recorrentemente discutido, pois embora nas últimas décadas pessoas do sexo feminino tenham tido uma inserção significante no mercado de trabalho, a diferença salarial entre homens e mulheres que trabalham nas mesmas condições e funções, além de existir, chega a ser gritante em alguns casos.

Isto significa que habitualmente mulheres recebem remuneração menor do que a de homens que exercem mesmo cargo. Em recente reportagem veiculada pelo canal de notícias CNN Brasil, apurou-se que pessoas do sexo feminino receberam 77,7% do salário dos homens no ano 2019, e a diferença é ainda superior em cargos de maior rendimento, como diretores e gerentes.

Com o objetivo de inibir a discriminação salarial por motivo de idade, cor, situação familiar e, principalmente, sexo ou gênero, apresentou-se o Projeto de Lei 1558/2021 (anterior PL 6393/2009), que prevê punição para os empregadores que considerarem os fatores acima, principalmente sexo ou gênero, para fins de remuneração. Isto é, a nova regra estabelece multa para combater as diferenças salariais verificadas entre homens e mulheres no Brasil.

Caso se constate que o empregador promove a diferença salarial entre homens e mulheres que trabalhar em mesma função, devido ao seu sexo, por exemplo, a trabalhadora discriminada deverá receber indenização no valor correspondente a até cinco vezes a diferença verificada em todo o período da contratação. Ou seja, a multa será multiplicada pelo período da contratação, no limite de 5 (cinco) anos.

Destaca-se que o projeto de lei, do Deputado Marçal Filho (PMDB-MS), foi apresentado pela primeira vez em 2009, atualmente aguarda aprovação pelo Plenário da Câmara dos Deputados. A nova regra, se Sancionada, será acrescentada à Consolidação de Leis Trabalhistas, que passará a vigorar da seguinte forma: “Pela infração ao inciso III do art. 373-A, relativa à remuneração, será imposta ao empregador multa em favor da empregada correspondente a cinco vezes a diferença verificada em todo o período da contratação.”

O PL, quando aprovado pelo Senado Federal, em março de 2021, foi comemorado pela bancada feminina, a líder, Senadora Simone Tebet (MDB-MS), lembrou que disparidade salarial de gênero pode chegar a 25%, enquanto a Senadora Eliziane Gama (Cidadania – MA), afirmou que apesar da lei ser um “alento” e demonstrar que essas pautas estarão sempre presentes no Senado nacional, deve haver ferramentas eficientes de fiscalização para detectar a discriminação salarial.

O post Discriminação salarial no Brasil, e o novo Projeto de Lei que multa sua ocorrência apareceu primeiro em Advocacia Moreno.